Il s’agit d’un comportement à connotation sexuelle non désiré dans le milieu de travail : commentaires, avances, contacts physiques, etc. Même une seule conduite grave peut suffire à constituer du harcèlement. L’absence de politique interne ou de réaction de l’employeur peut aggraver le conflit. L’employé(e) peut s’adresser à la CNESST ou à la Commission des droits de la personne. Ce type de conflit est souvent lié à des déséquilibres de pouvoir hiérarchique.

Certains employeurs ne versent pas la rémunération due pour les heures travaillées au-delà de 40 heures par semaine, ou exigent du temps supplémentaire sans l’autoriser formellement. Le travailleur peut alors porter plainte pour obtenir une compensation. Ce conflit peut aussi concerner les périodes de travail dissimulées (réunions avant l’heure, appels après les heures normales, etc.). Il est crucial de tenir un registre des heures pour soutenir la réclamation.

Un employeur ne peut légalement refuser un congé prévu par la loi (maternité, paternité, adoption, aidant naturel, etc.). Pourtant, certains employeurs tentent de décourager ces demandes ou menacent de représailles. Ce conflit touche souvent les jeunes parents ou les femmes. L’employé peut obtenir un recours si le congé est refusé, s’il subit un congédiement lié à la demande, ou s’il est empêché de revenir à son poste.

Lorsque l’environnement de travail met en danger la santé ou la sécurité (produits toxiques, machinerie non sécurisée, pression psychologique extrême), les employés peuvent refuser d’exécuter certaines tâches. L’employeur a l’obligation de corriger la situation. Un conflit survient si celui-ci banalise ou nie les risques. Ce genre de litige peut entraîner des inspections de la CNESST et des sanctions.

Un refus d’embauche, une mise à l’écart, ou un traitement inégal fondé sur l’âge, le sexe, la religion, l’origine, l’orientation sexuelle, etc., constitue une discrimination interdite. Ce conflit peut survenir à l’embauche, pendant l’emploi ou à la fin du contrat. L’employé peut porter plainte à la Commission des droits de la personne. Il doit démontrer que la décision était fondée sur un motif interdit par la loi.

Lorsqu’un employé découvre qu’un collègue effectuant un travail équivalent est mieux payé, un conflit peut naître. Cela est fréquent dans les secteurs à prédominance féminine, malgré la Loi sur l’équité salariale. Les employeurs de 10 employés ou plus ont des obligations précises à ce sujet. Le non-respect peut entraîner des plaintes, des ajustements rétroactifs et des sanctions administratives.

Des conflits émergent lorsque l’employeur modifie les horaires sans préavis, impose des quarts de travail variables, ou exige une disponibilité excessive. Ces pratiques peuvent violer les ententes contractuelles ou rendre la conciliation travail-famille impossible. L’employé peut contester s’il y a abus, surtout si la convention collective ou le contrat prévoit des règles précises sur les horaires.

Un employeur qui rend les conditions de travail intenables dans le but de pousser un salarié à partir s’expose à une plainte pour congédiement déguisé. Cela inclut des critiques constantes, des sanctions injustifiées, ou l’isolement délibéré de l’employé. En droit québécois, un employé qui démissionne sous pression peut réclamer des recours comme s’il avait été congédié injustement.

Il est illégal pour un employeur de punir un employé qui exerce ses droits : porter plainte à la CNESST, refuser un travail dangereux, dénoncer un acte illégal, etc. Les représailles peuvent être directes (congédiement) ou indirectes (changements de poste, refus de promotion). Ce type de conflit est souvent lié à la crainte de perdre son emploi après avoir fait valoir ses droits.

Le retour au travail après un congé maladie ou un accident du travail peut générer des tensions : désaccords sur la capacité à reprendre, refus d’accommodements raisonnables, ou mise à l’écart. L’employé peut avoir droit à un poste équivalent ou à des ajustements. Ces conflits nécessitent souvent l’intervention de la CNESST ou d’un médecin-conseil.

Certains employeurs contestent la syndicalisation d’un groupe de travailleurs ou tentent de retarder l’accréditation. D’autres adoptent des comportements antisyndicaux : intimidation, licenciements ciblés, fausses promesses. Ces conflits sont traités par le Tribunal administratif du travail, qui peut imposer des mesures correctives et reconnaître automatiquement un syndicat en cas d’ingérence grave.

Un contrat temporaire peut prendre fin plus tôt que prévu, parfois sans motif valable. L’employé peut contester la rupture s’il y avait une attente légitime de maintien en poste. À l’inverse, si l’employeur tente de renouveler sans respecter les conditions initiales, un conflit peut aussi survenir. Le caractère écrit ou verbal du contrat joue un rôle central dans ce type de litige.